Een tweede spoor re-integratietraject is een begeleidingsprogramma dat wordt aangeboden aan werknemers die meestal langdurig arbeidsongeschikt zijn (meer dan 57 weken) en niet meer kunnen terugkeren naar hun oude functie. Ons re-integratiebureau is gespecialiseerd in het ondersteunen van werknemers bij het vinden van passend werk buiten hun huidige organisatie.

Tijdens het tweede spoor re-integratietraject werken we nauw samen met de werknemer om een re-integratieplan op te stellen dat aansluit bij hun individuele behoeften en mogelijkheden. We helpen hen bij het identificeren van geschikte vacatures, het voorbereiden op sollicitatiegesprekken en het ontwikkelen van relevante vaardigheden.

Ons doel is om de werknemer succesvol te begeleiden naar een nieuwe baan die past bij hun capaciteiten en interesses. We begrijpen dat elke situatie uniek is, daarom bieden we maatwerkoplossingen en individuele begeleiding gedurende het hele traject.

Als re-integratiebureau hebben we een diepgaande kennis van de arbeidsmarkt en beschikken we over een uitgebreid netwerk van werkgevers. We streven ernaar om de werknemer te helpen bij het vinden van een nieuwe werkplek die passend is bij hun vaardigheden en de huidige belastbaarheid.

Een tweede spoor re-integratietraject wordt gestart wanneer duidelijk wordt dat een werknemer niet in staat zal zijn om terug te keren naar zijn of haar oude functie binnen de huidige organisatie. Dit kan het geval zijn wanneer de medische situatie van de werknemer niet verbetert of wanneer er geen passende functie beschikbaar is binnen het bedrijf. Dit traject heeft als doel de werknemer te begeleiden bij het vinden van passend werk buiten de huidige organisatie.

Volgens de Wet verbetering poortwachter in Nederland moet de werkgever uiterlijk in de 58e week van arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject starten, mits er benutbare mogelijkheden zijn. Op basis van een intake wordt er een Plan van Aanpak opgesteld en kan het traject van start gaan. In dit dossier wordt de voortgang van de re-integratie vastgelegd, inclusief de inspanningen die zijn geleverd om de werknemer terug te laten keren naar het eigen werk of ander passend werk binnen de organisatie.

Meestal wordt voorafgaand aan de intake een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd door een arbeidsdeskundige. Incidenteel wordt een arbeidsdeskundig onderzoek echter later uitgevoerd dan een intakegesprek met uw werknemer. Het is van groot belang om te weten dat een arbeidsdeskundig rapport een cruciaal onderdeel vormt van het gehele re-integratieplan en -traject.

Het arbeidsdeskundig onderzoek heeft tot doel een grondige analyse te maken van de capaciteiten, mogelijkheden en beperkingen van de werknemer, evenals om de geschiktheid voor passend werk te bepalen. Hierbij wordt rekening gehouden met de fysieke en mentale gezondheidstoestand, opleiding, ervaring en andere relevante factoren.

De Wet verbetering Poortwachter is een belangrijke wet in Nederland die tot doel heeft de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers in het juiste spoor te leiden en instroom in de WIA te beperken. Deze wet legt verplichtingen op aan zowel werkgevers als werknemers om gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen voor het re-integratieproces en ervoor te zorgen dat er tijdig en effectief actie wordt ondernomen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

De wet benadrukt ook het belang van actieve re-integratie-inspanningen van zowel werkgevers als werknemers. Dit betekent dat beide partijen zich moeten inzetten om passend werk te vinden binnen de eigen organisatie (eerste spoor) en, indien nodig, buiten de organisatie (tweede spoor). Het doel is om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, rekening houdend met zijn of haar mogelijkheden en capaciteiten.

Gedurende het re-integratieproces moeten er regelmatig evaluaties plaatsvinden om de voortgang te beoordelen en indien nodig aanpassingen te maken in het plan van aanpak. Dit zorgt ervoor dat het re-integratietraject wordt aangepast aan de behoeften en ontwikkelingen van de werknemer.

Na 93 weken arbeidsongeschiktheid voert het UWV een beoordeling uit om te bepalen of er voldoende is gedaan aan de tweede spoor re-integratie. Mocht dit het geval zijn, dan wordt er een WIA-beoordeling gedaan. Het UWV neemt een beslissing of uw werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. Deze beoordeling is gebaseerd op de mate van arbeidsongeschiktheid en de theoretische mogelijkheden tot werkhervatting tegen loonwaarde.

Het naleven van de Wet verbetering Poortwachter is van groot belang om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen en om de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers zo succesvol mogelijk te laten verlopen. Als ervaren re-integratiebureau zijn we buitengewoon bekend met deze wet en kunnen we werkgevers en werknemers ondersteunen bij het naleven van de wet en het effectief uitvoeren van het re-integratieproces conform de richtlijnen van het UWV.

Volgens de Wet verbetering poortwachter is medewerking van zowel de werknemer als de werkgever aan het tweede spoor verplicht. Indien een werknemer weigert om mee te werken aan het tweede spoor of onvoldoende inspanning levert, kan de werkgever overgaan tot diverse maatregelen. Indien dit de werknemer niet motiveert om mee te werken, kan er gekozen worden om het loon van de werknemer stop te zetten. Voorafgaand aan een eventuele loonstop worden er eerst waarschuwingen en een berisping gegeven aan de werknemer. Deze waarschuwingen dienen formeel te zijn en hebben als doel de werknemer bewust te maken van de consequenties van het niet naleven van de verplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter.

Een werkervaringsplek verwijst naar een tijdelijke werkplek of stage die wordt aangeboden aan een werknemer die niet in staat is om terug te keren naar zijn of haar oorspronkelijke functie binnen de eigen organisatie. Het doel van een werkervaringsplek is om de werknemer de mogelijkheid te bieden nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, werkervaring op te doen en zich voor te bereiden op een nieuwe baan buiten de eigen organisatie.

Een werkervaringsplek kan verschillende vormen aannemen, afhankelijk van de behoeften en mogelijkheden van zowel de werknemer als de werkgever. Het kan bijvoorbeeld gaan om een tijdelijke functie bij een andere organisatie, een stageprogramma of een leer-werktraject. Het belangrijkste is dat de werkervaringsplek aansluit bij de interesses, capaciteiten en re-integratiemogelijkheden van de werknemer.

Een tweede spoortraject wordt als succesvol beschouwd wanneer het de werknemer in staat stelt om minimaal 65% van zijn oorspronkelijk loon te verdien door het uitvoeren van een nieuw passend werk binnen of buiten eigen organisatie.

Er zijn verschillende factoren die bijdragen aan het bepalen van het succes van een tweede spoortraject.

Ten eerste is het belangrijk dat het tweede spoortraject aansluit bij de capaciteiten, interesses en mogelijkheden van de werknemer. Dit betekent dat het traject moet worden afgestemd op de individuele behoeften van de werknemer, rekening houdend met zijn of haar vaardigheden, ervaring en carrièredoelen. Een goede match tussen de werknemer en het nieuwe werk vergroot de kans op succes.

De kansen op een succesvol tweede spoortraject worden vergroot door een actieve betrokkenheid van de werkgever. Dit omvat het bieden van voldoende tijd, middelen en ondersteuning aan de werknemer om zich te kunnen richten op het re-integratieproces. Daarnaast kan de werkgever ook een rol spelen bij het faciliteren van netwerkmogelijkheden, het aanbieden van trainingen of het creëren van kansen voor werkervaring buiten de eigen organisatie.

Wanneer een re-integratietraject tweede spoor mislukt, kan dit verschillende gevolgen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever. Het is belangrijk om te begrijpen dat een mislukt traject niet per se betekent dat er sprake is van een fout of nalatigheid van een van beide partijen.

Voor de werkgever kan een mislukt tweede spoortraject betekenen dat de werknemer niet succesvol heeft kunnen re-integreren in passend werk buiten de organisatie. Dit kan gevolgen hebben voor de financiële situatie van de werkgever, aangezien er mogelijk nog steeds loondoorbetalingsverplichtingen zijn.

Voor de werknemer kan een mislukt tweede spoortraject betekenen dat hij of zij niet in staat is geweest om passend werk buiten de eigen organisatie te vinden.

Het is mogelijk dat een mislukt tweede spoortraject leidt tot verdere stappen, zoals het aanvragen van een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) door de werknemer. Dit is een uitkering voor werknemers die door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet meer in staat zijn om te werken. De beoordeling van de WIA-aanvraag wordt gedaan door het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) op basis van medische en arbeidskundige criteria.

Een loonsanctie bij een tweede spoortraject kan worden opgelegd door het UWV wanneer de werkgever onvoldoende inspanning levert om de re-integratie van de werknemer te bevorderen.

Er zijn verschillende situaties waarin een loonsanctie kan worden opgelegd:

1- Te late start van het tweede spoortraject
De werkgever dient tijdig, binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie, te starten met het tweede spoortraject. Als de werkgever dit niet tijdig doet, kan het UWV een loonsanctie opleggen.

2- Onvoldoende inspanning
De werkgever moet aantoonbaar voldoende inspanning leveren om passend werk binnen de eigen organisatie te vinden voor de werknemer. Dit kan onder andere inhouden dat de werkgever de openstaande vacatures aanbiedt aan zijn werknemer indien deze passend zijn of passend gemaakt kunnen worden aan het profiel en de vaardigheden van de werknemer. Indien een vacature passend gemaakt kan worden door scholing of een cursus van maximaal 6 maanden, dient de werkgever deze mogelijkheid aan zijn werknemer te bieden.

Als het UWV van oordeel is dat de werkgever onvoldoende inspanning heeft geleverd door nalatigheid bij het onderzoeken van de mogelijkheden in het eerste spoor, kan een loonsanctie worden opgelegd.

3- Onvoldoende documentatie
De werkgever dient de voortgang van het tweede spoortraject nauwkeurig te documenteren richting het UWV. Dit omvat onder andere het vastleggen van sollicitatieactiviteiten, gesprekken met re-integratieprofessionals en andere relevante informatie.

Het UWV beoordeelt elke situatie individueel en neemt een beslissing op basis van de beschikbare informatie. Het is daarom van cruciaal belang dat werkgevers zorgvuldig handelen en voldoen aan hun wettelijke verplichtingen om een loonsanctie te voorkomen.

Het salaris tijdens een tweede spoor re-integratietraject kan afhankelijk zijn van de CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) waaronder de werknemer valt. In Nederland is het volgens de Wet verbetering poortwachter verplicht voor werkgevers om gedurende de eerste twee ziektejaren minstens 70% van het salaris door te betalen. Sommige CAO’s bevatten echter nog meer rechten voor werknemers. In de meeste CAO’s staat bijvoorbeeld dat een zieke werknemer 170% van het loon over twee jaar betaald krijgt, waarbij vaak 100% in het eerste jaar wordt betaald en 70% in het tweede jaar. Het is daarom raadzaam voor werknemers om de specifieke bepalingen in hun CAO zorgvuldig door te nemen wanneer zij te maken krijgen met langdurige ziekte.

Als er geen CAO van toepassing is, geldt in Nederland nog steeds de verplichting voor werkgevers om gedurende de eerste twee ziektejaren minstens 70% van het salaris door te betalen, zoals bepaald in de Wet verbetering poortwachter. Het is altijd verstandig om contact op te nemen met A&B Care B.V. om de specifieke regels en verplichtingen met betrekking tot het salaris tijdens een tweede spoor re-integratietraject te begrijpen. Wij kunnen uw voorzien van de informatie die van toepassing is op uw specifieke situatie.

Met passend werk wordt een baan of functie die aansluit bij de capaciteiten, vaardigheden, ervaring en interesses van een werknemer bedoeld. Het is werk dat de werknemer in staat stelt om zijn of haar potentieel te benutten en waarin hij of zij kan presteren. Passend werk houdt rekening met de fysieke en mentale mogelijkheden van de werknemer, evenals met eventuele beperkingen of medische condities.

Bij het bepalen van passend werk wordt gekeken naar verschillende factoren, zoals de opleiding, werkervaring, persoonlijke voorkeuren en de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Het doel is om een baan te vinden die aansluit bij de individuele capaciteiten en behoeften van de werknemer, zodat hij of zij succesvol kan re-integreren na bijvoorbeeld een periode van ziekte of werkloosheid.

Als werknemer heeft u ook verplichtingen tijdens het tweede spoor re-integratietraject. Deze verplichtingen zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter en hebben als doel een actieve deelname aan het re-integratieproces te bevorderen.

Een van de verplichtingen is actieve medewerking. Dit houdt in dat u verplicht bent om actief mee te werken aan uw re-integratie in passend werk buiten uw eigen organisatie. Dit omvat onder andere het actief zoeken naar geschikte vacatures, het deelnemen aan verplichte sollicitatieactiviteiten, het bijwonen van gesprekken met re-integratiedeskundigen, en het deelnemen aan eventuele trainingen of opleidingen die nodig zijn om uw kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Het is belangrijk om te begrijpen dat het niet naleven van deze verplichtingen tijdens het tweede spoor re-integratietraject gevolgen kan hebben, zowel voor u als werknemer als voor uw werkgever. Uw werkgever is verplicht om u te stimuleren om mee te werken indien u dit niet uit eigen beweging doet.

Daarnaast fungeert A&B Care B.V. als een tussenpersoon tussen u en uw werkgever om eventuele communicatieproblemen op te lossen en ervoor te zorgen dat beide partijen zich aan hun verplichtingen houden.